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アクティブコネクター

「エネルギーから世界を変える。」を理念に躍進する、日本においては稀なる新興エネルギー企業自然電力。その多様性溢れる会社づくりも注目を集める同社が考える多様性の”楽しさ””強み”とは?

社員の2〜3割が外国籍、同じく2〜3割が60歳以上。自然電力株式会社は、企業フィロソフィーへの共感と個の強みにフォーカスした採用で、戦略的でありつつごく自然と多様性溢れる会社づくりをしてきました。多様性を成功の鍵とみなし事業を進める自然電力はダイバーシティをどのように捉えているのでしょうか。発電事業部部長の古賀氏とHR部マネージャーの竹井氏にお話を伺いました。

 

 

自然電力の“グローバル採用”とは?

—現在15カ国の異なる国籍の社員がはたらいている御社ですが、そもそも外国籍の方の採用はいつから始められたのでしょうか?

外国籍の方の採用は創業初期から行っていました。弊社のグループ会社には、ドイツの自然エネルギー関連企業であるjuwi(ユーイ)とのジョイントベンチャーがある関係で、外国籍の社員がいるということは初めから自然なことでした。そういう意味では当時はグローバル採用ということを強く意識したわけではありませんでした。ですが、その後の拡大というフェーズにおいては戦略的に行ってきました。

アクティブコネクター

—海外事業を行なっていることは戦略的なグローバル人材の採用に関係しているのでしょうか。また、やはり多様な国籍で構成されているメンバーであるからこそメリットも多いですか。

外国籍の方の採用は創業初期から行っていました。弊社のグループ会社には、ドイツの自然エネルギー関連企業であるjuwi(ユーイ)とのジョイントベンチャーがある関係で、外国籍の社員がいるということは初めから自然なことでした。そういう意味では当時はグローバル採用ということを強く意識したわけではありませんでした。ですが、その後の拡大というフェーズにおいては戦略的に行ってきました。

—国籍が多様であれば同時に、言葉や文化の違いが存在することも事実だと思いますが、外国籍の方を採用する際には具体的にどういった視点で候補者の方を見られているのでしょうか 。

外国籍の方の採用と一言で言っても色々な観点があると思います。優秀であることと即戦力であることは必ずしも一致しませんし、外国籍の優秀人材だからといって会社の期待する部分とマッチするというわけでもありません。会社の期待値とのマッチ度について言えば国籍は関係なく、高い人には別の点で共通項があると思います。

本気で事業のフィロソフィーに共感していてコミット具合が高い人は期待値とのマッチ度も自然と高くなります。国籍に関係なく、採用の際にビジョンへの共感は最重要要件の一つです。

 

 

「多様性」は経営理念レベルで意識

—先ほど多様性は経営理念の中核にあるとのことでしたが、そもそもなぜはじめからこういったマインドセットを持つことができていたのでしょうか。

そこは意外とシンプルで、純粋に多様性があった方が楽しいという思いが根底にあります。確かに言語の違いがあるとコミュニケーションコストはかかりますし、世代によってスピード感の違いがでるような場面も時にはあるかもしれません。例えば弊社では60~70代の社員を、専門的な知識や日本国内外での豊富な業務経験をもった先輩方として「マスター世代」と慕っていますが、マスター世代の方はいろいろな経験を経ている分、知識も心構えも違います。多様な人材からそれぞれ学ぶ点は多くあります。

アクティブコネクター

—多様な方が楽しい。ダイバーシティの根本を見せて頂いているような気がします。でも正直なところ、どこかの過程でマネジメントが大変になって多様性を意識したグローバル人材の採用は難しいのでは、などといった局面にあたったことはなかったのでしょうか。

苦労を経験したこともあるというのは事実です。例えば社内メールは日英併記で送ることが多かったり、会議の際には必要に応じて通訳をつけたりもします。どちらもやらない方が時間もコストもカットできますし、ネイティブでない言語を日常的に使用することはストレスに感じてしまうこともあります。ただ、だからといって多様性を諦めないのは、それがあることによって経験できた良い思い、良い経験を社員みんなが知っているからですし、何よりも楽しんでいるからです。日英併記など多様性のギャップを埋める努力は、その先にあるわくわくする経験をするために必要な、相手へのリスペクトだと思っています。

—最終的には楽しいと感じられているからやっているという根底にある部分は創業から変わらないところなのですね。特に会社のルールやマネジメント面で気をつけているポイントはありますか。

会社が向いている方向と個人の意思がどこに向いているのかは常に気にしています。ですので、言語や年代によってコミュニケーションの難しさがあったとしても、一番の問題はそこではなく、社員一人ひとりが会社の目指す方向と同じ方向を見ることができているか、だと思います。

また、弊社には「フィードバック」という文化があります。月に一度「ギフトセッション」というフィードバックのための時間を作り、お互いに良いところと、更なる改善のアドバイスを直接本人に伝え合います。例えば以前は、文化の違いもあり、なかなか時間通りに来ない社員がいたのでこの時間を使って本人に直接改善してほしいということを伝えました。影で悪く言うのは禁止、思ったことは本人に直接伝えるということがこの「ギフトセッション」を通して根付き始めました。批判ではなく、思うことがあれば日常的に伝えていこう、一緒に成長していこう、というカルチャーになってきていると思います。

 

ダイバーシティはおもしろい

—実例も交えお話を伺ってきましたが、改めて「多様性」というものをどのように捉えていらっしゃるのでしょうか

結局のところ「個性」とは国籍や年代の違いによって分類・規定されるものではなく、個人それぞれが違っているはずです。若者とシニア世代は同じ国籍、例えば同じ日本人でも違いもあって当たり前だとシンプルにわかるのに、外国籍の人は「外国人」とひとまとめにしてしまうのはおかしなことです。

もちろん文化が違うことで驚くこともあります。例えば以前ブラジル人の社員が、「ブラジルではいつも時間をきっちり守っている方がかえって相手にプレッシャーを与えてしまうから失礼だ」と遅刻を肯定するようなことを言ったのですが、わたしはそれを「おもしろいな」と受け取りました。もちろん必ずしもそのままで良いということではありませんが、さきほどのフィードバックというカルチャーをはじめ、違うことの背景や考え方を理解した上で一緒に働いているとお互いに歩み寄り始め、おもしろいことにある時点でお互いの価値観が均衡するようになります。


 取材を終え 〜アクティブ・コネクターより〜

約2~3割が外国籍の人であり、同様に約2~3割が60歳以上という自然電力。採用においては比率に強くこだわったわけではなく、事業が成長していくなかで自然とこの割合になっていたのだそうです。もちろん組織としての戦略や努力があってのことですが、会社が必要とする人、ビジョンへの共感を求めた結果、気づいたらいろいろな人が働いていた、これこそダイバーシティの理想なのではと感じました。

この記事は「アクティブ・コネクター」より転載しています。 

 

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